El acoso laboral es una realidad que afecta a numerosos trabajadores en todo el mundo, comprometiendo su bienestar y generando consecuencias negativas tanto a nivel personal como profesional. En Ecuador, el Código de Trabajo establece disposiciones específicas para abordar esta problemática y garantizar un entorno laboral seguro y saludable. En este artículo, analizaremos cómo se aborda el acoso laboral en el Código de Trabajo ecuatoriano, destacando las medidas de protección y prevención implementadas.El Código de Trabajo ecuatoriano define el acoso laboral como toda conducta persistente que degrade las condiciones de trabajo, afecte la dignidad del trabajador y ponga en peligro su estabilidad laboral. Esta definición abarca tanto el acoso directo como el indirecto, incluyendo acciones de violencia psicológica, humillaciones, insultos, intimidaciones o cualquier otra forma de hostigamiento.Protección y derechos del trabajador:El Código de Trabajo en Ecuador establece una serie de derechos y medidas de protección para los trabajadores que son víctimas de acoso laboral. Estos derechos incluyen:Derecho a la integridad física y psicológica: Todo trabajador tiene derecho a un ambiente de trabajo seguro y saludable, libre de cualquier forma de acoso que pueda poner en peligro su bienestar.Derecho a la no discriminación: El Código de Trabajo prohíbe cualquier forma de discriminación, incluyendo la discriminación basada en el acoso laboral.Derecho a la estabilidad laboral: Los trabajadores no pueden ser despedidos o sufrir represalias por denunciar o ser víctimas de acoso laboral. El Código de Trabajo garantiza la estabilidad laboral de los empleados en estas circunstancias.Procedimientos de denuncia y sanciones:El Código de Trabajo establece procedimientos para abordar el acoso laboral en el entorno de trabajo. En primer lugar, se alienta a las víctimas a presentar una denuncia interna ante la empresa, siguiendo los protocolos establecidos. La empresa está obligada a investigar de manera imparcial y tomar las medidas necesarias para resolver la situación.En caso de que la empresa no resuelva adecuadamente la situación, el trabajador puede presentar una denuncia formal ante la autoridad competente. Estas entidades tienen la facultad de llevar a cabo investigaciones y aplicar sanciones a los empleadores que permitan el acoso laboral en sus organizaciones.Prevención y concienciación:Para concluir, las medidas de protección y los procedimientos de denuncia, el Código de Trabajo promueve la prevención y la concienciación sobre el acoso laboral. Las empresas tienen la responsabilidad de implementar políticas internas que promuevan un ambiente laboral saludable y libre de acoso. Esto implica la adopción de medidas de sensibilización, capacitación y difusión de información sobre los derechos y las consecuencias del acoso laboral.Fuente: Ministerio de Trabajo de Ecuador. (2005). Código de Trabajo. Registro Oficial No. 42. Quito, Ecuador. Blog escrito por el Abg. Jorge ChicaizaMiércoles, 31 de Mayo del 2023.
El despido ineficaz es una figura legal que protege a los trabajadores de ciertas situaciones en las que su empleador intenta despedirlos sin justificación alguna. Uno de los casos en los que se aplica esta figura es cuando se despide a una trabajadora en estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad.El artículo 195.1 del Código Laboral establece que se considerará ineficaz el despido intempestivo de personas trabajadoras en estas condiciones, en razón del principio de inamovilidad que les ampara. Es decir, el empleador no puede despedir a una trabajadora en estas situaciones sin justificación válida.Además, el artículo 187 del mismo código establece una garantía similar para los dirigentes sindicales en cumplimiento de sus funciones, protegiéndolos durante el tiempo en que ejerzan sus funciones y un año más.En caso de que se produzca un despido ineficaz, la trabajadora o el trabajador afectado tiene derecho a deducir su acción ante la Jueza o el Juez del Trabajo de la jurisdicción correspondiente en un plazo máximo de treinta días, según lo establecido en el artículo 195.2. La demanda será admitida a trámite y se citará a la parte empleadora para el efecto. En la misma providencia, se podrán dictar las medidas cautelares que permitan el reintegro inmediato al trabajo del empleado afectado mientras dure el trámite.Una vez declarada la ineficacia del despido, se entenderá que la relación laboral no se ha interrumpido y se ordenará el pago de las remuneraciones pendientes con un recargo del diez por ciento (10%), según el artículo 195.3. Si el trabajador afectado decide no continuar la relación de trabajo a pesar de la declaratoria de ineficacia, recibirá una indemnización equivalente al valor de un año de la remuneración que venía percibiendo, además de la indemnización por despido intempestivo que le corresponda.Es importante destacar que si el empleador se niega a mantener en sus funciones al trabajador o a la trabajadora afectada una vez que se ha dispuesto su reintegro inmediato o se ha establecido la ineficacia del despido en sentencia, puede ser sancionado con la pena establecida en el Código Orgánico Integral Penal por el delito de incumplimiento de decisiones legítimas de autoridad competente.En resumen, el despido ineficaz es una herramienta legal que protege a los trabajadores de ciertas situaciones en las que sus empleadores intentan despedirlos sin justificación válida. Es importante que las trabajadoras conozcan sus derechos laborales y los hagan valer en caso de ser necesario. referenciaReferencia: Código del Trabajo. Codificación 17. Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic.-2005. Última modificación: 26-jun.-2019. Estado: Reformado.Blog escrito por el Abg. Jorge ChicaizaMiércoles, 29 de marzo del 2023
El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades en Ecuador: Regulaciones y sanciones por incumplimiento El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa es un tema relevante en cualquier discusión acerca de las relaciones laborales. En Ecuador, este derecho está regulado en el Artículo 97 del Código de Trabajo, que establece que el empleador debe reconocer el 15% de las utilidades líquidas a sus trabajadores.De este porcentaje, el 10% se distribuye entre los trabajadores sin considerar su remuneración, y el 5% restante se entrega proporcionalmente a las cargas familiares de cada trabajador. Este reparto se realiza a través de la asociación mayoritaria de trabajadores o de manera directa si no existe tal asociación; los trabajadores que no hayan cumplido un año de labores dentro de la empresa, se cancelará en relación a la proporción de tiempo que Haya trabajado el empleado.Es importante destacar que las utilidades distribuidas a los trabajadores no pueden exceder de 24 salarios básicos unificados del trabajador en general. Si el valor de las utilidades supera este monto, el excedente se entregará al régimen de prestaciones solidarias de la Seguridad Social.Además, el empleador debe pagar las utilidades dentro del plazo de quince días, contados a partir de la fecha de liquidación de utilidades, que debe hacerse hasta el 31 de marzo de cada año. El empleador debe remitir la comprobación fehaciente de la recepción de las utilidades por parte del trabajador a la Dirección Regional del Trabajo, bajo pena de multa.En caso de incumplimiento de estas obligaciones, el empleador puede ser sancionado con multas impuestas por la Dirección Regional del Trabajo, los jueces y los inspectores del trabajo, tomarán en cuenta las circunstancias y la gravedad de la infracción, así como la capacidad económica del infractor.En resumen, En Ecuador, el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa está regulado por el Artículo 97 y siguientes del Código de Trabajo, el cual establece que el empleador debe reconocer el 15% de las utilidades líquidas a sus trabajadores. De ese porcentaje, el 10% se distribuye equitativamente entre todos los trabajadores y el 5% restante se reparte proporcionalmente según las cargas familiares de cada uno. Además, el valor de las utilidades entregadas no puede superar los 24 salarios básicos unificados del trabajador en general, y el empleador tiene un plazo de 15 días para pagar las utilidades después de la liquidación, que debe hacerse hasta el 31 de marzo de cada año. Si el empleador no cumple con estas obligaciones, puede ser sancionado con multas por la Dirección Regional del Trabajo, jueces y inspectores del trabajo. ReferenciaCódigo del Trabajo. Codificación 17. Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic.-2005. Última modificación: 26-jun.-2019. Estado: Reformado.Blog escrito por el Abg. Jorge ChicaizaMartes, 22 de marzo del 2023.
El triple de recargo, Puntualidad en el pago de remuneraciones y prestaciones: la clave para evitar sanciones y proteger la economía de tu empresa. La puntualidad en el pago de remuneraciones y prestaciones es una obligación que todo empleador debe cumplir. Si no lo hace, estará sujeto a sanciones que pueden afectar seriamente su economía, incluso hasta poner en peligro la existencia misma de la empresa. Por eso es importante que los empleadores tomen conciencia de la importancia de cumplir con sus obligaciones laborales, especialmente en momentos de crisis.En este sentido, es fundamental que las empresas planifiquen cuidadosamente sus recursos para poder cumplir con sus obligaciones en tiempo y forma. Si se llega a acuerdos con los empleados, se podrían ahorrar grandes cantidades de dinero en sanciones y recargos. Por ejemplo, si un empleador no paga las remuneraciones a tiempo, se le podría exigir el pago del triple de recargo por el último trimestre adeudado. Además, el empleado podría presentar una denuncia ante el Ministerio de Trabajo y solicitar el visto bueno en contra del empleador, lo que podría resultar en un despido intempestivo y otros beneficios que ya fueron mencionados.El Código Laboral establece claramente en su artículo 94 que los empleadores que no pagan las remuneraciones que corresponden a sus empleados durante la vigencia de las relaciones laborales, y que requieren una acción judicial para su entrega, estarán obligados a pagar el triple del monto total de las remuneraciones no pagadas del último trimestre adeudado. Además, si se determina que un empleador no está pagando las remuneraciones mínimas vigentes, se le concederá un plazo de hasta cinco días para que desvirtúe, pague o suscriba un convenio de pago. Si no cumple con esta obligación, será sancionado con el ciento por ciento de recargo de la obligación determinada.En resumen, es de suma importancia que los empleadores cumplan con sus obligaciones laborales, especialmente en momentos de crisis. Planificar cuidadosamente los recursos, llegar a acuerdos con los empleados y cumplir con los plazos establecidos puede ahorrar grandes cantidades de dinero y evitar sanciones y recargos que podrían poner en peligro la economía de la empresa. Recordemos que el cumplimiento de las obligaciones laborales no solo es un deber legal, sino también un compromiso ético y moral con los trabajadores que forman parte de la empresa. ReferenciaCódigo del Trabajo. Codificación 17. Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic.-2005. Última modificación: 26-jun.-2019. Estado: Reformado.Blog escrito por el Abg. Jorge ChicaizaLunes, 13 de marzo del 2023.
El contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado en el que se establecen las condiciones y obligaciones que cada parte asume durante el tiempo en que dure la relación laboral. Sin embargo, este contrato puede terminar por diversas razones, siendo las más comunes el despido intempestivo, el acuerdo de las partes y la renuncia voluntaria del empleado.En el caso de la renuncia voluntaria y la terminación por acuerdo de las partes, la indemnización que el empleado recibirá será inferior a la que le correspondería en caso de despido intempestivo. En estos casos, el trabajador solo recibirá el desahucio, las vacaciones por cobrar (si las hubiera), la proporción correspondiente del 13º y 14º sueldo, la mensualidad restante y otros beneficios que le correspondan según lo acordado previamente con su empleador.Pero, ¿qué es el desahucio? Según el Código Laboral, el desahucio es el aviso por escrito que el empleado le da a su empleador para hacerle saber que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo. Esta notificación puede realizarse por medios electrónicos y debe hacerse con al menos quince días de anticipación al cese definitivo de las labores. Sin embargo, este plazo puede reducirse por la aceptación expresa del empleador al momento del aviso.En cuanto a la forma de calcular el desahucio, el artículo 185 del Código Laboral establece que en los casos de terminación de la relación laboral por desahucio, el empleador debe bonificar al trabajador con el 25% del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador. Esta misma bonificación se pagará en los casos en que la relación laboral termine por acuerdo entre las partes.Es importante destacar que el empleador debe proceder a liquidar el valor que representan las bonificaciones correspondientes y demás derechos que le correspondan al trabajador en un plazo máximo de quince días posteriores al aviso del desahucio, de conformidad con la ley y sin perjuicio de las facultades de control del Ministerio rector del trabajo.En resumen, aunque la renuncia voluntaria y la terminación por acuerdo de las partes implican una indemnización inferior a la que corresponde en caso de despido intempestivo, el desahucio es un derecho que el empleado tiene y que le permite recibir una bonificación por cada año de servicio prestado a la misma empresa o empleador. Por lo tanto, es importante que los empleados conozcan sus derechos y obligaciones en materia laboral para poder ejercerlos de manera responsable y efectiva.Blog escrito por el Abg. Jorge ChicaizaSábado, 11 de marzo del 2023.
El visto bueno en el trabajo: Una herramienta legal que protege los derechos de los empleadosEl visto bueno es una figura legal que afecta tanto a empleadores como empleados. Si bien seconoce comúnmente como una herramienta utilizada por los empleadores para evitar el pago debonificaciones por desahucio o bonificación por despido intempestivo, también puede ser unasanción para ellos. Por otro lado, los empleados pueden solicitar el visto bueno para dar porterminado su contrato de trabajo en determinadas situaciones.El Código del Trabajo establece las razones por las cuales un trabajador puede solicitar el vistobueno para terminar su contrato laboral de manera unilateral. Estas causas incluyen injuriasgraves por parte del empleador, falta de pago o puntualidad en la remuneración, exigir altrabajador realizar tareas distintas a las convenidas, y sufrir acoso laboral.Una vez presentada la solicitud de visto bueno, se abre un proceso de conciliación presidido por laautoridad laboral competente, donde se escuchan las posturas del trabajador, los representantesde los trabajadores y el empleador o su representante.En caso de que el trabajador haya sufrido acoso laboral, además de la indemnización establecidapor ley, puede solicitar una disculpa pública por parte de quien cometió la conducta. Además, elempleador debe presentar una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y suproporcionalidad.Si el despido es declarado ineficaz pero el trabajador decide no continuar la relación laboral,recibirá una indemnización equivalente al valor de un año de remuneración, además de lacorrespondiente por despido intempestivo.en general, podemos decir que el visto bueno es una herramienta legal importante que buscaproteger los derechos tanto de los empleadores como de los empleados en situacionesespecíficas de terminación de contratos laborales. Aunque a menudo se asocia con losempleadores que buscan evitar el pago de bonificaciones, también puede ser utilizado por losempleados en casos de injurias graves, falta de pago o acoso laboral. El proceso de conciliaciónque se abre una vez que se presenta la solicitud de visto bueno permite que ambas partes tenganla oportunidad de exponer sus puntos de vista y llegar a un acuerdo justo. En definitiva, el vistobueno es una figura legal importante que busca equilibrar los derechos y obligaciones de ambaspartes en un contrato laboral.Código del Trabajo. Codificación 17. Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic.-2005. Últimamodificación: 26-jun.-2019. Estado: Reformado.Blog escrito por el Abg. Jorge ChicaizaMiércoles, 08 de marzo del 2023.
¿Qué dice el Código de Trabajo sobre los conceptos de trabajador y empleador y los contratoslaborales?El mundo laboral está regido por una serie de leyes y regulaciones que establecen los derechos yobligaciones tanto del empleador como del trabajador. En este sentido, el Código de Trabajo es unade las normativas más importantes en el ámbito laboral, ya que establece las condiciones necesariaspara que exista un contrato individual de trabajo. En este artículo, analizaremos los conceptos detrabajador y empleador definidos por el Código de Trabajo, así como los requisitos que debencumplirse para que exista una relación laboral legal. Además, profundizaremos en las diferentescategorías de contratos de trabajo y la importancia de conocer y respetar las disposiciones de la leylaboral para garantizar una relación laboral justa y equitativa.El Código de Trabajo establece en su Artículo 9 que una persona que se obliga a la prestación delservicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador, y puede ser empleado u obrero. Por suparte, el Artículo 10 define al empleador como la persona o entidad por cuenta u orden de la cual seejecuta la obra o a quien se presta el servicio.Para que exista un contrato individual de trabajo, el Código de Trabajo establece que se debencumplir ciertas condiciones, como el compromiso de una persona para prestar sus servicios lícitos ypersonales, la subordinación de su jefe inmediato, bajo la dependencia del empleador y por unaremuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre. Es importantemencionar que si no se cumplen estos requisitos o si el empleado entrega facturas para que lecancelen sus haberes, no estaríamos hablando de una relación laboral.El Artículo 11 del Código de Trabajo clasifica los contratos de trabajo en diferentes categorías. Enprimer lugar, el contrato puede ser expreso o tácito, siendo el primero escrito o verbal. En segundolugar, el contrato puede ser a sueldo, a jornal, en participación y mixto. En tercer lugar, puede serpor tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional. En cuarto lugar, puede ser por obracierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por tarea y a destajo. Por último,el contrato puede ser individual, de grupo o por equipo.El Artículo 12 del Código de Trabajo establece que el contrato es expreso cuando el empleador y eltrabajador acuerdan las condiciones, ya sea de palabra o por escrito. En caso de que no haya unaestipulación expresa, se considera tácita toda relación de trabajo entre empleador y trabajador. Sinembargo, es importante destacar que incluso en una relación laboral tácita o verbal, el empleadortiene la obligación de cumplir con los derechos laborales establecidos por la ley.En conclusión, el Código de Trabajo establece los conceptos de trabajador y empleador, y losrequisitos necesarios para que exista un contrato individual de trabajo. Es importante que tanto elempleador como el trabajador conozcan y respeten las disposiciones de la ley laboral paragarantizar una relación laboral justa y equitativa.Blog escrito por el Abg. Jorge Chicaizaviernes, 24 de febrero del 2023 ReferenciaCódigo del Trabajo. Codificación 17. Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic.-2005. Últimamodificación: 26-jun.-2019. Estado: Reformado.
El artículo 188 del Código Laboral establece que, en caso de un despido intempestivo, el empleador será condenado a indemnizar al trabajador de acuerdo con el tiempo de servicio y la siguiente escala. Si el trabajador ha prestado servicios durante menos de tres años, la indemnización será equivalente a tres meses de remuneración. Si el trabajador ha trabajado durante más de tres años, la indemnización será equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que el valor total exceda de 25 meses de remuneración. En ambos casos, la fracción de un año se considerará como un año completo.El cálculo de la indemnización se hará en base a la remuneración que el trabajador hubiera estado percibiendo al momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones a las que tiene derecho, incluyendo el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador en caso de terminación de la relación laboral por desahucio.Además, el empleador deberá liquidar el valor de las bonificaciones correspondientes y demás derechos que le correspondan al trabajador, como las vacaciones, el décimo tercer y décimo cuarto sueldo, y cualquier otra remuneración a la que tenga derecho. Si el trabajo fue a destajo, se fijará laremuneración mensual a base del promedio percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo que haya servido si no llegó a un año.Si el trabajador ha cumplido veinte años y menos de veinticinco años de servicio, continuada o interrumpidamente, tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal de acuerdo con las normas del código laboral.Cabe destacar que las indemnizaciones por despido previstas en este artículo pueden ser mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes, pero no por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.En caso de que el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado unilateralmente un contrato individual de trabajo sin justa causa, la autoridad del trabajo que conozca del despido dispondrá que el empleador comparezca y, de ratificarse en el hecho, en las siguientes cuarenta y ocho horas deberá depositar el valor total que le corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de indemnizaciones.Si el empleador no se ratifica en el despido constante en el escrito pertinente, alegando que el escrito donde consta el despido no es de su autoría o de representantes de la empresa con capacidad para dar por terminadas las relaciones laborales, se dispondrá el reintegro inmediato del trabajador a sus labores.En conclusión, el artículo 188 del código laboral establece las indemnizaciones que el empleador debe pagar al trabajador en caso de un despido intempestivo, con la finalidad de proteger los derechos laborales de los trabajadores y garantizar una justa compensación por la terminación injustificada de la relación laboral.ReferenciaCódigo del Trabajo. (2005). Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic.-2005.Blog escrito por el Abg. Jorge chicaiza Jueves, 16 de febrero del 2023
Visto bueno a favor del empleado Escrito por Abg. Jorge Chicaiza La figura del visto bueno es conocida porque beneficia a los empleadores, ya que por causas apegadas al Código del Trabajo está en la posibilidad de no pagarle la bonificación por desahucio. Sin embargo, el empleador también puede recibir esta sanción. El visto bueno es una denuncia que se plantea ante el inspector de trabajo por las causales mencionadas en el artículo 172 y 173 del Código de Trabajo. Después de presentada la denuncia, el inspector llama a una audiencia de conciliación donde se les escucha a las dos partes y finalmente dicta su resolución. Cabe aclarar que la resolución puede ser impugnada ante el juez de lo laboral. Se puede plantear a favor del empleado por las siguientes razones: injurias en contra del empleado o de sus familiares, por exigirle realizar trabajo que no fue pactado en el contrato, acoso laboral y por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada. El inspector de trabajo previo a resolver el caso, ordenará que se cancele los valores hasta en un plazo de 5 días, si no desvirtúa, paga o suscribe fórmula de pago, será condenado a cancelar el 100% de recargo. Este pago tendrá que ser realizado en la cuenta del inspector de trabajo de acuerdo a la jurisdicción pertinente dentro de los tres días siguientes después del mandamiento de pago. Sin embargo, si el empleado decide plantear una demanda ante el juez por los valores no cancelados, el empleador estará obligado a cancelar lo que estipula el artículo 94 del Código Laboral; esto es el triple de recargo por cada mes no cancelado hasta el tercero. De acuerdo al mismo artículo, es menester qué no se haya cancelado estos valores hasta la presentación de la demanda. En conclusión, la figura del visto bueno no es exclusivo de los empleadores, también se puede utilizar en contra de ellos de acuerdo al artículo 173 del Código Laboral. Esta figura será conocida por el inspector de trabajo, quien luego de realizar una audiencia dictará resolución aceptando o rechazando.Si necesitas más información acerca de los derechos laborales que tienes como empleado, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. Fuente: Código de Trabajo. Registro Oficial Suplemento 167 de 16 de diciembre de 2005.
